下面是小编为大家整理的2023薪酬管理论文,供大家参考。

薪酬管理论文1

　　高校人力资源管理是指运用合理的管理方式促使人力资源的优化配置，使得每个教师的优势都能够得以充分地发挥。合理的高校人力资源管理能够有效地节省高校的人力资源管理成本，提高高校教师的留校率，促使每个教师都能够发挥自己的积极性和主动性促使教学质量的提高等，对于高校来讲意义重大。但是，我国很多高校的人力资源管理都存在着问题，给高校的进一步发展带来了障碍，我们通过对高校人力资源管理中的问题进行分析，提出了优化高校人力资源管理的方法，希望能够促进高校人力资源管理的科学合理进行。

　　一、高校人力资源管理中存在的问题

　　1、高校人力资源管理理念落后。近年来，随着人力资源学科的发展，形成了一些新的、更符合高校发展的人力资源管理理念。首先，高校人力资源管理中论资排辈现象严重。其次，高校人力资源管理中随意性较强。虽然很多高校都有人力资源管理制度，但是在具体的执行过程中人为性和随意性较大，不符合人力资源管理的科学性原则，容易造成管理的权威差，人们对人力资源管理的满意度低等状况，影响人力资源管理行为的执行。最后，高校人力资源管理中对人力资源的开发程度差。[1]人力资源的开发有利于发挥教师的积极性和主动性，提高教师的教师质量，但是很多高校的人力资源管理都是以管为主，忽视了对人力资源的开发，影响了人力资源管理的科学化发展。

　　2、高校人力资源评价机制不合理。在具体的教学过程中，我们要求教师德才兼备，其中，才又包括两个方面：科研能力和教学能力。这样，我们对教师的评价就有了三个维度。德可以通过进行教行评定来评判，但是因为缺乏评定主体，科研能力和教学能力在评价和考核的过程中就显得难度很大，所以，很多学校通过规定教师每年必须发多少篇省级的或者国家的科研论文，申报多少课题等来评价其科研能力。对教学能力的评价则各不相同，有的是通过学生的进行评价，有的是让同级别的教师进行评价，有的是让所属学院领导进行评价等，不一而足。这些评价方式虽然貌似合理，但是却存在着不公*性。首先，教学型教师和科研型教师都必须兼顾教学成果和科研成果，这容易造成教学型教师没有办法专心教学，科研型教师不能够专心科研，不能够做到人尽其用。其次，高校人力资源评价方式难以公*评价教师的教学质量，同时评价过程随意性较大，缺乏规范性。

　　3、高校人力资源管理不重视教师待遇的提升，造成教师流失严重。社会经济的发展提升了人们的消费水*，但是教师的待遇并没有获得相应的提高，这造成了教师流失的严重。首先，教师的工资水*偏低，福利待遇差，造成了教师的大量流失。其次，教师的晋升制度不合理，晋升周期较长，使得很多教师放弃教师职业，或者转向其他机构。[2]

　　二、高校人力资源管理中存在问题的解决策略

　　1、树立新的高校人力资源管理理念，促进高校人力资源管理的科学化。。首先，对高校人力资源管理人员继续培训，促使其接受新的、科学的、更符合学校发展的人力资源管理理念，从而在高校人力资源管理的过程中不断践行这些发展理念。其次，建立合理的人力资源管理制度和人力资源晋升制度等，并且严格按照这些制度进行管理。最后，在高校人力资源的"管理过程中注重人力资源的开发，不断地通过各种渠道吸引人才参与到高校教师队伍当中。

　　2、建立合理的高校人力资源评价机制。首先，对教师进行分类，让科研型教师着力进行科研，按照其科研水*对其进行评价;让教学型教师专注教学，对其教学水*进行评价。其次，设置量化标准，促进对教师评价的科学性和合理性。最后，推动评价主体的多元化，促进评价的公*性。在评级的过程中，让学生、同学科教师、评价主管部门等都参与到评级中去，避免评价的片面化。

　　3、通过各种措施留住优秀教师。首先，待遇留人。通过提高教师的工资待遇、福利待遇等来促进教师留在学校。其次，环境留人。通过优化教师教学环境来促进优秀教师留在学校之中。再次，制度留人。建立合理的教师晋升制度，缩短教师的晋升时间，促进教师在教学的过程中不断进步，自觉留在学校。最后，感情留人。通过与教师培养深厚的感情，帮助教师解决生活和工作中遇到的各种苦难，促使教师对学校产生依赖，主动为学校的发展贡献自己的力量。[3]

　　三、结语

　　综上所述，我国的高校人力资源管理中存在着很多的问题，这些问题的存在给学校的科学和有序发展造成了很大的阻碍，同时也提高了学校的人力资源管理成本，使得学校人力资源管理效率低下。我们通过对高校人力资源管理中存在的问题进行分析，提出了进行对应的解决方法，希望能够提高高校人力资源管理质量。

薪酬管理论文扩展阅读

——企业薪酬管理论文3篇

企业薪酬管理论文1

　　【摘要】在现代企业管理理论中薪酬管理是重要组成部分之一。一个企业的薪酬管理体制是否科学合理，直接影响到企业人力资源管理的成效。本文首先阐述了企业薪酬管理，进而对企业薪酬管理问题进行了探析，并针对性地提出了解决问题的对策。

　　【关键词】薪酬管理;问题探析;对策

　　在企业发展过程中，人力资源已真正成为企业的第一资源，是创造企业价值最重要的驱动者。在人力资源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径。

　　一、企业薪酬管理概述

　　薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报。当今理论界研究和关注较多的是总体薪酬，总体薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性报酬，还包括为员工创造的良好工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济心理效用。

　　薪酬管理是现代企业中最重要的元素之一，它是对员工劳动的一种奖励，一种激励和一份回报。它实际上体现的是一种公*交易或交换关系，反映了想得到一些东西的成本。在这种交换关系中，员工为

　　得到支付的报酬付出了他们的劳动投入，企业把薪酬作为员工按要求提供的知识和技能的酬劳。

　　薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业微观管理活动过程，包括对员工报酬的支付标准、发放水*、要素结构进行确定、分配和调整。薪酬管理的主要内容包括以下四个方面：首先，薪酬总额的管理：薪酬总额的管理不仅包括薪酬总额的计划与控制，还包括薪酬总额调整的计划与控制。其次，薪酬水*的管理：薪酬水*的管理包括两个层面，一是与市场*均水*相比企业整体薪酬水*的管理，二是企业内部各类员工的薪酬水*管理。再次，薪酬制度的管理：包括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理，前者是指确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例。后者是指确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间还有按照生产额(量)、销售额(量)计算。最后，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具体包括开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。

　　二、企业薪酬管理问题探析

　　薪酬的实质是一种交易或者说一种交换，反映了企业与员工的交易关系，是企业吸引、激励以及留住所需人才并获得成功的重要手段，薪酬管理的水*对于公司的发展是至关重要的。当前企业薪酬管理中主要存在的问题如下：

　　1.薪酬结构不合理

　　现有企业薪酬体系中一般分为固定工资和变动工资(补贴和奖金)，普遍情况下在所有的岗位(高，中，低)中二者的比例几乎都维持着固定的关系。尤其是以生产工人为代表的低端岗位在吸引人才方面矛盾突出，很难找到合适的生产技术人员。在中高端的岗位，尤其是核心部门员工固定工资偏少，吸引力不高，且工资与个人业绩不挂钩，大多与企业效益挂钩;另一方面，固定工资包含太多的元素，这些元素按一定比例分配没有发挥相应的激励效果。由于薪酬制度不具有较强的激励性，公司就无法有效地调动员工的积极性，也无法吸引更多的优秀人才，更难以从根本上增强公司的凝聚力和吸引力，不利于培养员工的归属感。

　　2.岗位价值不能合理确定

　　员工普遍反映薪酬难以体现自身价值，与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚，造成岗位价值无法体现。进而由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通，这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。

　　3.薪酬缺乏全面性

　　薪酬具有全面性并非仅包含经济报酬，广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬在调节员工积极性和企业发展中的有益作用。但日常实践中企业往往忽视非经济报酬的作用，主要表现在：员工接受培训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人力资本投资对公司发展的重要性;员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格;员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。

　　三、企业薪酬管理问题的对策探讨

　　1.引入全面薪酬体系

　　公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值;营造良好的企业文化;更多的情感关注。

　　2.建立以人为本的薪酬评价标准

　　建立以人为本的薪酬体系能充分体现企业中每位员工自身的价值。要建立以人为本的薪酬评价体系，首先要真正了解员工的需求，注重对员工的素质的培养，加强对员工的物质鼓励的同时注重精神人文上的关怀，在日常工作管理中强调公*和民主，与此同时还要注重企业的本身管理体系的创新。要健全岗位分析，岗位分析是人力资源管理的一项基础性工作，是进行薪酬管理和绩效管理的前提条件。公司应该通过观察法、工作日志法、关键事件法等方法科学编制出各岗位的工作说明书，明确对员工的期望和要求，并列出关键绩效指标，防止不公*现象的发生，从而建立健全以人为本的薪酬评价标准。

　　3.有效的绩效考核制度

　　企业管理特别是人力资源管理工作的基础在于绩效考核，关系到企业长远的发展及全体员工的切身利益，只有对绩效考核进行量化才能体现工效挂钩的原则。此外，为了保证绩效考核体系的科学性和可行性，考核成绩计算应该分部门成绩和个人成绩两步进行。公司每个员工的考核都要从这两个方面来综合评估。对公司员工的评定先要从其所在的部门开始，结合公司给予所在部门的考核成绩与员工个人的考核成绩就可以评定出综合的成绩，按照这个结果给员工发放奖励，对于员工来说很公*，员工对此不会有很多的看法。同时也可以让公司的团队中员工之间交流和配合更加的融洽。

　　四、结束语

　　通过对企业薪酬管理问题的探析和对策的探讨得出如下结论：企业薪酬管理中存在结构不合理、岗位价值不能合理确定等问题阻碍了员工积极性和企业竞争力提升。只有建立完善的薪酬体系和评价标准，才能有效发挥员工的潜力，从而实现企业可持续稳定发展。

企业薪酬管理论文2

　　摘要：为了进一步提高企业员工工作绩效管理的工作效率，促使员工的工作绩效得以显著提升，本文从薪酬管理公*性角度着手，通过对企业薪酬管理公*性的概念进行分析，进而着重分析了薪酬管理公*性对员工工作绩效管理的影响。

　　关键词：薪酬管理；工作绩效；管理标准；核心员工

　　作为企业经营管理的重要组成部分，薪酬管理不仅关系着员工工作的积极性，而且对于企业关于员工绩效管理的工作效率也具有重要影响。基于此，加强对薪酬管理公*性概念的了解和掌握，并加强对其关于员工工作绩效影响的研究，进而促使企业制定科学、标准且富有竞争力的薪酬制度体系，提高员工绩效，已成为其在发展过程中需要着重开展的关键工作。

　　一、企业薪酬管理公*性概述

　　薪酬管理公*性即薪酬管理的结果、过程和交往的公*性，其中，结果公*即针对当前薪酬水*和薪酬的增幅情况，员工对其公*性进行客观公正的评价。过程公*即企业员工对薪酬管理工作方式以及工作过程的公*性进行评价的情况，包括薪酬管理工作前后一致性、准确性和相关管理人员的道德性。交往公*即薪酬管理人员与员工进行的关于薪酬管理程序的真诚沟通，在这一交往过程中，管理人员需要给予员工充分的关注，并针对员工提出的薪酬问题与企业领导者和经营者进行协商，同时，将相关政策方针传达给员工，做到薪酬信息的公*管理。

　　二、企业薪酬管理公*性对员工工作绩效管理的影响

　　1、薪酬管理公*性是员工工作绩效管理实施的基础和前提

　　薪酬管理公*性对员工工作绩效的影响主要体现在：满意度与信任度。员工是创造企业价值和推动企业发展的主体，企业薪酬管理的公*与否直接关系着员工对企业的满意度和信任度，进而对企业工作绩效管理产生影响。一方面，公*的薪酬管理体系和方法会使员工感受到企业管理的公*、公正与公开性，并了解自身薪酬与其他员工薪酬的区别及产生区别的原因，从而调动员工工作的积极性，并使其忠于职守，从而为企业创造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公*性，对同一阶层和相同技术水*与职业道德素养的员工进行薪酬的区别对待，则势必会影响员工的满意度和对企业的信任度，从而降低工作的积极性，减少工作绩效，甚至会导致员工产生抱怨和离职心理，使得企业员工工作绩效管理变为空谈。因此，薪酬管理公*性是企业员工工作绩效管理的基础和前提。

　　2、薪酬管理公*性对员工工作绩效管理标准的影响

　　薪酬管理工作与员工绩效管理工作密不可分，一方面，具有较高绩效的员工势必会获得较高的薪酬，而绩效较低的员工所获薪酬则相对较低。员工因绩效所获薪酬的高低取决于薪酬管理的标准，而薪酬管理标准则是衡量企业薪酬管理公*性的关键要素。因此，提高薪酬管理的公*性，无疑会使员工能够更好地理解其所获得的工作绩效薪酬，从而形成对绩效管理标准制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有较强的公*性能够使员工正确认识到工作绩效管理的实际意义及其自身为企业所创造的价值，从而使企业在获取员工理解与支持的基础上，制定出符合自身实际情况的工作绩效管理标准，并以其进一步反映出出企业薪酬管理的公*性，二者相辅相成，共同发展。

　　3、薪酬管理公*性对员工工作绩效管理效率的影响

　　薪酬分配是薪酬管理的核心内容，其必须能够准确反映出企业员工的岗位价值以及工作绩效。对于企业管理者与核心员工而言，肩负着企业经营和发展的诸多责任，是为企业带来直接与潜在经济效益的重要保障，因此，企业领导者和经营者应认识到薪酬管理的公*性而非同一性，并在此基础上，将相关管理人员和核心员工的薪酬水*予以提高，从根本上调动此部分员工的工作积极性，并对基层员工形成机理，从而促使其提高自身工作绩效，为全面提高企业员工工作绩效管理效率奠定良好基础。本文通过对企业薪酬管理的公*性进行检验阐述，并分别从员工工作绩效管理实施的基础和前提、员工工作绩效管理标准和员工工作绩效管理效率等方面探究了薪酬管理公*性对企业员工工作绩效管理的相关影响。研究结果表明，确保薪酬管理的公*性，有利于提高员工对企业的满意度和信任度，并促使工作绩效管理标准得以规范，从而提高员工工作绩效的管理效率，为企业的健康、持续发展提供可靠保障。

企业薪酬管理论文3

　　摘要：对于现代人力资源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和员工的利益有着直接的关系，若是薪酬体系合理，不但能够将员工本身的工作热情激发出来，还能够帮助企业更好的控制人力成本，切实提高自身的竞争力。若是薪酬管理体系出现问题，那么不但无法将人留住，还可能导致企业运转出现失灵的情况。笔者主要分析了现代企业薪酬管理出现的问题，和解决策略，希望能够帮助企业做好薪酬管理工作。

　　关键词：薪酬管理；人力资源；问题；策略

　　在市场经济体制下，企业之间的竞争本质上是人力资源方面的竞争，在激烈的市场竞争中，优胜劣汰，无论是企业还是个人面临的机遇和挑战都比较大。现代企业管理者通过合理的薪酬制度能够更好的稳定企业的人力资源队伍，给企业利益最大化以及长远发展奠定良好的基础。在企业管理的时候，薪酬管理是比较敏感的，合理薪酬能够留住企业需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出现高薪留不住人才，高薪低效的情况，所以企业必须认识到薪酬管理的重要性，进行科学有效薪酬机制的建立，从而给企业将来的发展奠定良好基础。

　　一、当前企业薪酬管理存在的主要问题

　　1.薪酬分配的时候存在*均主义思想在当前经济体制中，在一些国有企业中，薪酬*均主义还是存在的，这些企业的级别相同的员工即便是工作业绩、工作量以及水*相差较大，薪酬相差也不大，这会导致员工本身的工作积极性下降，并且这也会影响生产力以及生产效率。还有些中低层领导和员工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承担的责任也远远超过了普通员工，薪酬方面也应该有一定的倾斜，若是一味的实行*均主义，那么会导致中低层领导出现不满情绪，在工作的时候也会比较消极，这会导致企业核心领导以及技术骨干流失严重，这也会给企业长远发展造成很大的影响。2.薪酬设计的时候，没有长远的考虑企业进行薪酬管理的时候，应该有长远性和未来性，这在本质上和企业发展规划是一样的，企业都会进行不同时期发展规划的制定，并根据需要进行战略上的部署，从而给企业将来发展奠定良好基础[2]。企业的薪酬管理也是这样，不能够仅仅考虑当前的需要，应该从实际需要出发，根据社会环境变化，不断的调整薪酬，只有根据市场发展来进行薪酬的调整才能够确保薪酬管理和企业发展是同步的，只有这样才能够给企业发展和员工发展奠定良好的基础。3.薪酬管理的激励性存在缺失很多企业管理者在进行薪酬管理的时候，比较重视企业成本控制以及自身的实际利益，没有根据需要来对其管理进行创新，还是通过以往的薪酬管理理念来管理薪酬，认为若是采取激励性策略会导致企业成本支出的增加，会给企业效益造成影响，这也导致了薪酬管理的激励性较差。我们必须认识到企业效益创造是和职工有着直接关系的，若是没有科学的利用激励性的薪酬机制，很难讲员工本身的工作积极性以及创造性激发出来，甚至员工工作积极性可能会下降，那么效益保证更是无从谈起[3]。这便要求企业管理者必须根据实际情况和需要重视薪酬管理本身的激励性，从企业发展大局出发，真正的做到居安思危。

　　二、做好企业薪酬管理的策略

　　对于当前企业薪酬管理过程中存在的主要问题，企业管理者必须选择有效积极的策略来进行管理，不断的改革和优化当前的薪酬管理策略，让其为企业将来发展更好的服务。

　　重视绩效考核制度的完善对于企业而言，薪酬发放的依据往往是绩效考核，想要保证薪酬管理的有效性，便必须保证绩效考核的完善和科学。企业需要根据自身的需要进行绩效考核制度的制定，合理的评估各个部门的业绩情况，保证薪酬以及考核的公*和公正。在进行薪酬设计的时候，需要考虑到部门和岗位的不同，并量化考核内容，并且不同级别岗位工资应该拉开，从而将薪酬管理本身的激励作用发挥出来。并且，还应该做好岗位工作量、劳动强度、脑力劳动等方面的划分工作，从而保证薪酬考核本身的科学和合理。

　　确保制定的薪酬战略和企业发展相符对于企业而言，其薪酬管理体系是人力资源管理系统的重要组成部分，其应该为企业更好的发展提供服务，需要和企业发展的战略适应。在进行薪酬制度制定的时候，需要全面的考虑到市场评估的需要，若是薪酬过低，那么对人才引进是不利的，若是薪酬过高，那么也会给企业发展造成影响。所以，只有薪酬管理制度和企业发展相符，才能够给企业更好的进步和发展奠定良好基础。

　　薪酬管理应该发挥其积极性首先，我们必须认识到人才对于企业发展的重要意义，想要利用薪酬机制来进行员工风险承担、利益共享理念的培养，让员工积极主动的参与到工作中去，便必须保证薪酬管理的透明和公开，肯定员工的付出，对员工积极主动的工作进行一定的激励。并且，在进行新薪酬制度实施的时候，应该全面的考虑到员工的意见，在进行业绩目标制定的时候，必须保证其可行性，若是考核指标不符合实际需要，那么必须及时的调整，从而确保薪酬能够和考核统一在一起，发挥薪酬的激励作用。

　　三、结语

　　随着社会经济发展，人才对于企业的重要性也在不断的提高，薪酬管理的目的是为了更好的进行人力资源管理。若是企业能够做好薪酬管理工作，不但能够将员工工作热情激发出来，留住优秀的人才，还能够进行良好企业形象的树立，从而给企业更好的发展奠定良好基础，所以，企业必须进行薪酬管理问题的解决，从而帮助企业更加长远的发展，更好的参与到市场竞争中去。

——企业薪酬福利管理论文有哪些3篇

企业薪酬福利管理论文有哪些1

　　【摘要】在经济新常态的背景下，随着产业结构不断升级优化和*优惠政策的降低，外商投资企业的发展普遍面临困境，吸引、保留人才更加成为竞争的焦点，而科学合理的薪酬管理是企业形*才优势的.重要环节，对企业发展具有重要的意义。以AK公司作为外商投资企业的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬结构单一、绩效考核与薪酬激励分离、晋升制度不完善等问题，并有针对性地提出相应的薪酬管理改进措施，以期对外商投资企业的发展起到一定的启发和借鉴作用。

　　【关键词】外商投资企业;薪酬结构;浮动薪酬;晋升制度

　　外商投资企业，是指依照中华人民共和国法律的规定，在*境内设立的，由*投资者和外国投资者共同投资或仅由外国投资者投资的企业。随着经济发展的日渐成熟和供给侧改革的不断深入，我国经济正在向新常态趋势迈进。但近年来，我国外商投资企业的业绩不佳，发展面临困境，其原因主要包括以下几个方面：一是劳动力成本不断增加，压缩外企的利润空间;二是外企原本享受的优惠政策的调整及我国税收制度的改革，给外企带来一定经营压力;三是本土企业的实力提升，市场竞争愈发激烈;四是我国法律制度的不断完善，严厉打击商业贿赂及垄断等行为。在此境况下，我国部分劳动密集型外商投资企业向南亚、东南亚等地区转移。一些外商投资企业积极调整应对，促进自身转型升级，更多的技术密集型及资产密集型外商投资企业迁入*。与此同时，我国外商投资企业在薪酬管理方面存在的一些问题，制约着其在*的发展。随着知识经济的发展，优秀人才成为企业永葆生命力、创造力，实现可持续发展的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对吸引、保留人才发挥着有效的激励作用。因此，本文以AK公司为例，就外商投资企业薪酬管理方面展开研究。

　　一、AK公司及其薪酬管理现状

　　AK公司是一家外商独资的生物技术有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集团全球战略化的生产基地，总员工人数达600余人。公司以总部的技术支持和*的生产基地作为发展保障，目前公司产品涉及生物诊断、医疗器械等多个领域，销售遍布全球140多个国家，并且已成功开发血糖仪、血红蛋白分析仪等医疗器械及相应检测试剂等快速诊断产品。AK公司作为一家正在从劳动密集型向技术密集型企业转型的公司，与当前我国大多数外商投资企业所处境况一致，因此以AK公司作为外商投资企业的典型代表，其研究结果对外商投资企业的发展具有一定的现实意义。在*投资建厂初期，AK公司主要以生产加工产品为主，组织结构较为简单。但随着客观环境及自身实力的不断变化，AK公司将部分技术研发等工作向我国转移，技术研发人才的流入使其组织规模不断壮大。因此，AK公司根据自身的发展情况，形成了目前的薪酬体系，具体内容如下：从员工工资水*来看，AK公司个人月*均收入在5000元左右。据中商产业研究院2017年公布的数据显示，杭州市的月*均工资为7608元，相比之下个人月*均收入在区域范围内处于较低位置。从薪酬结构来看，包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工资、津贴等;浮动薪酬包括绩效工资及奖金提成;福利包括五险一金、年假等。AK公司根据组织结构及员工类型的不同，决定采取混合型薪酬策略。其中对技术及研发人员采取市场领先型薪酬策略，企业希望以此吸引大量优秀人才，提高企业核心竞争力，促进自身转型;对营销业务人员采取绩效激励制薪酬水*，以提高其工作积极性，创造更大的经济效益;而对从事财务、人力资源管理、行政管理等基础日常性工作的人员采取跟随型薪酬战略。根据以上对AK公司薪酬现状的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在许多问题，并且这些问题也正是当前外商投资企业在薪酬管理中普遍存在的问题。

　　二、AK公司薪酬管理存在的问题及原因

　　(一)薪酬结构单一，经济性报酬较低

　　AK公司的薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利三部分构成，其中固定薪酬以基本工资为主，每年保持5%的涨幅;浮动薪酬以奖金为主，年终奖依据职位的不同给予1-2个月的工资奖励;福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激励效果的措施，因此员工满意度普遍较低。究其原因，一方面，AK公司于上世纪末进入*市场，经过十几年的快速发展，企业所处的发展阶段及环境已经发生巨大变化，然而企业的薪酬制度并未进行改革创新;另一方面，近年来部分外企在*的发展面临困境，成本增加导致净利润减少，工资无法保证原有10%-20%的涨幅，经济性报酬难以提高。因此，目前的薪酬制度陈旧，缺乏外部竞争力，难以吸引和留住人才。

　　(二)薪酬激励与绩效考核结果相分离

　　依据企业自身情况，将薪酬管理与绩效考核有机结合，有利于挖掘员工潜能，发挥薪酬激励的最佳效果[1]。然而，AK公司在经营管理过程中，存在着薪酬管理与绩效考核联系不密切，浮动薪酬在总体薪酬中占比较低的问题。究其原因，主要是公司以同工同酬作为薪酬设计的原则，因此无法拉开同等职务员工的薪资差距，难以反映不同能力水*的员工对公司做出的不同贡献。虽然AK公司形成了自身的绩效考核制度及评价标准，但是由于考评工具不完善、考评人员能力欠缺以及考核结果不对薪资及晋升产生巨大影响，使在绩效考核过程中存在“走形式”的现象，这违背了设置浮动薪酬项目的初衷，导致公司资源的极大浪费，增加内耗，降低了整体运作效率。

　　(三)薪酬晋升制度设置不合理，出现职业天花板

　　玻璃天花板比喻企业中女性工作者想要达到高层所面临的无形的障碍[2]。虽然在以往的研究中，“玻璃天花板”现象发生在女性身上，但是随着外商投资企业在我国的实践发展，其内部本土优秀员工的职业发展，也出现了“玻璃天花板”现象。例如：AK公司是垂直管理型组织结构，管理职位较为集中，在此条件下中高层管理人员大多是从总部派遣而来，只有基层及中层极少数职位是通过招聘甄选，由本土员工担任，由此必然导致部分优秀人才在进入公司1-2年后申请离职的现象发生。因此造*才流失的原因，除了经济性报酬较低外，还包括企业未能为员工制定科学合理的职业生涯规划，员工晋升途径及路线单一等。AK公司存在的上述问题及原因，对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的参考作用，针对AK公司薪酬管理的改进措施和建议，也对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的启发和借鉴意义。

　　三、AK公司薪酬管理对外商投资企业薪酬管理的启示

　　(一)树立全面薪酬理念，注重内外薪酬结合

　　所谓全面薪酬，是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。在设置薪酬体系时，既要关注内部薪酬设计也要关注外部薪酬设计，将传统的薪资项目与新型的奖赏项目相结合，依据企业的发展战略，制定全面薪酬体系。如AK公司一样，很多外商投资企业正处于转型时期，急需技术研发人才和管理储备人才来维持组织的长远发展。因此在市场竞争激烈的背景下，针对外部薪酬，应进行系统的薪酬调查，对收集的数据进行科学专业的分析，依此设置各职位的基本工资，以提高薪酬的外部竞争性;针对内部薪酬，首先应改善工作环境及办公设施，尤其是高新技术设备的引入;其次，依据员工的能力水*，制定个性化的培训项目，提升员工的各项能力;接着，定期对表现突出的员工进行表彰和嘉奖，增强其对组织的归属感，发挥模范作用;最后，组织开展文体活动及外出旅游等项目，加强企业的人文关怀及员工的交流沟通，形成和谐融洽的人际关系，满足员工的心理报酬需要。

　　(二)增加浮动薪酬比例，促进内部公*

　　在浮动薪酬的设置中，首先应增设月度或季度奖金，将员工的个人绩效与薪资相结合[3]，实现薪酬短期激励的目的。其次，应制定收益利润分享计划，加强员工的“主人翁”意识，企业须在年初设定各部门的绩效目标，并保留一定弹性，在年终依据企业盈利状况及各部门的绩效完成情况，确定部门利润分配比例，实现薪酬长期激励的目的。在此之前，企业需对原有的绩效考核制度进行精简优化，利用科学化、专业化的考评工具，制定适合企业特性的全新绩效考核制度。除此之外，企业需将绩效考评结果及部门业绩成果进行公示，以保证公开透明，并由人力资源部对整个绩效考核过程进行监督核查。由此，既能使企业在外部环境处于劣势的情况下继续保持发展增加收入，又能极大提高员工的工作热情和主动性，增强企业凝聚力，确保薪酬的内部公*性。

　　(三)重视员工长远发展，培养留住人才

　　依据马斯洛需求理论，企业制定科学可行的晋升管理制度，为员工量身设计职业生涯发展规划，都是在满足员工基本需求的基础上，满足其自我实现的需求。类似AK公司的外商投资企业可以设置多通道的晋升模式，比如针对技术人员，既可以选择向技术路线发展，也可以选择向管理路线发展，企业为员工提供多种晋升选择，有利于最大限度的发挥员工的能力，匹配最为合适的职位，为企业创造更多的价值。除此之外，企业应调整自身组织结构，适当增加组织层级，减少“空降兵”的使用频率，当出现空缺职位时，优先考虑提拔内部员工，这样既能缩短员工适应新职位的磨合期，又能使本土员工看到职业发展前景，降低离职率，进而有利于组织战略目标的实现。

　　[参考文献]

　　[1]苏弋.基于激励机制绩效薪酬制度的构建浅议[J].现代商业，2015，(15)：117-118.

　　[2]白东红，赵新元，范欣*.外资企业“玻璃天花板”与本土员工离职倾向：易变性职业生涯的调节效应[J].*人力资源开发，2017，(04)：22-31.

　　[3]陈丹.企业人才流失的原因及应对策略研究[D].苏州：苏州大学，2016.

企业薪酬福利管理论文有哪些2

　　摘要：随着时代的发展和社会的进步，当前的企业所面临的市场是竞争极为激烈的市场，当前的企业想要在这个竞争激烈的市场环境中生存下去就一定要进行企业管理方式的改革。企业的薪酬处理管理是企业人力资源管理中较为重要的管理工作，良好的企业薪酬福利管理可以充分的提高企业员工们的工作积极性，可以让企业的员工们可以拥有饱满的工作热情，从而提高经济效益。

　　关键词：企业;薪酬福利;管理;方法

　　0.引言

　　时代是在充分的变化着的时代，因此企业的管理方式也应当跟随时代的发展进行转变。目前，我国的许多的企业并没有意识到自身许多的管理方式是存在着一定的局限性的，特别是在企业的薪酬福利管理上面，许多的企业依旧采用着较为传统的管理方式进行管理，这就导致了许多的企业的员工们出现许多的心理不*衡的问题，这就会使他们的工作积极性严重的下降，最终导致企业效益的下降。因此，目前的企业的人力资源管理部门应当认识到企业薪酬福利管理的重要性，要意识到员工们是企业发展的根基，良好的企业薪酬福利管理模式是能够让企业的员工对企业产生家庭感和忠诚的心理的。因此企业的人力资源管理部门要采用各种方式来转变传统的企业薪酬福利管理的方法，从而保障企业员工们的效益，最终促进企业经济效益和社会效益的实现。

　　1.良好的企业薪酬福利管理的作用分析

　　1.1 良好的企业薪酬福利管理能够让优秀的员工们进入企业工作

　　现今的时代的企业想要得到发展就一定要注重完善和实施人才战略。因此，人才对于企业的重要性是不言而喻的[1]。现今的优秀的人才在进行企业的选择上所考虑的重点之一就是企业的薪酬和福利，拥有健全的薪酬福利管理制度的企业理所应当的成为了他们的第一选择。因此，企业的人力资源管理部门应当意识到建立起完善的薪酬福利管理制度的重要性，要投入精力和物力建立起一个完善的企业薪酬福利管理制度，从而吸引大量的人才入企工作。

　　1.2 合理的企业薪酬福利制度能够起到*作用

　　维持企业的稳定性是发展中的和发展完善的企业的重要工作，企业的员工们是企业发展的根基，因此企业的人力资源管理部门要建立起良好的企业薪酬福利制度，要让企业的员工们感受到企业对于他们的重视。根据我国企业的发展历史来看，曾经许多的声势浩大的企业之所以迅速的消逝于时代的潮流中就是因为没有意识到完善的企业薪酬福利制度的重要性，导致企业的员工们没有对企业产生深切的情感，从而失去了建立良好的企业文化氛围的机会，最终导致企业发展不利被市场淘汰。

　　2.目前企业的薪酬福利管理存在的问题分析

　　2.1 不合理的薪酬结构

　　当前许多的企业在建立企业薪酬福利管理制度的时候采用的管理理念是“*均主义”。这种管理理念是存在着极大的纰漏的，这种纰漏导致了最大的问题就是员工们能力和薪酬福利的不对等[2]。这种绝对的“*均主义”思想，会让企业的员工们产生极大的不*衡的心理，这种不*衡的心理最终会导致他们工作积极性严重的下降。除此之外，绝对的“*均主义”思想，也会是员工与员工之间产生矛盾，这会使企业的文化难以建立，最终影响企业的发展。

　　2.2 缺乏合理的激励制度

　　企业想要让员工们拥有极高的工作积极性，就一定要注重建立完善的激励制度，然而目前许多的企业并没有意识到激励制度的重要性，依旧让企业的员工们领取固定的薪酬，这种方式自然是不能激发起员工们的工作积极性的。许多的企业虽然意识到了激励制度的重要性，也试图建立完善的激励制度，但是在制度实施的过程中缺乏合理的监督制度，这就导致了员工们难以获取应有的激励。

　　2.3 单一的福利结构

　　目前，我国的企业的薪酬主要是由奖励和固定的工作所组成的。这种福利结构并没有考虑到企业的员工们的精神文明追求，换而言之，就是这种福利结构是单一性及其的严重的。因此，企业的人力资源管理部门在进行企业福利的设置的时候要充分的考虑到员工们的意见，只有这样才能满足员工们的要求。目前许多的企业在员工的福利设置上，都没有参考过员工们的意见，许多的设置都是充满主观性的，这样的福利制度自然是不能全方位的提高学生们的学习积极性的。

　　2.4 缺乏科学性的绩效考核制度

　　建立合理的绩效考核制度是企业薪酬福利管理工作中的重点工作，然而目前我国许多的企业并没有意识到建立完善的科学的绩效考核制度的重要性，现今许多的惬意所采用的绩效考核制度是存在着诸多的问题的[3]。这些企业所使用的考核制度存在着极为严重的片面性，这种片面性会使企业的员工们产生严重的不*衡感，这种不*衡感将会严重的影响企业员工们的工作积极性，致使企业的发展面临不利。

　　3.解决企业薪酬福利管理中的问题的方法分析

　　3.1 注重薪酬的*衡工作

　　对于企业的员工们来说，自身的薪酬是自身能力的体现，也是保障自身生活的必要品。因此，薪酬是能够充分的激发起企业员工们的工作积极性和工作创新性的。因此，企业想要激发起员工们的工作热情就一定要转变传统的具有“*均主义”思想的薪酬福利管理方式，要采用多劳多得的薪酬发放制度，从而激发起每一个员工们的工作积极性。同时企业也应当将薪酬和职位挂钩，从而激发起员工们的竞争心理，让他们的工作积极性被充分的激发起来。

　　3.2 建立完善合理的激励制度

　　完善的激励制度对于企业发展的重要性是不言而喻的。因此，当前我国的企业的人力资源管理部门应当重视建立完善激励制度，只有这样才能激发起员工们的工作积极性，才能带动企业的发展。在实际的激励制度实施的过程中，人力资源管理部门需要建立起配套的检察制度，要保障制度实施过程中的公*性。只有这样才能避免激励制度在实施的过程中的违规现象的产生，才能让企业的员工们的工作积极性提高。

　　3.3 注重福利结构的优化工作

　　随着时代的发展和经济的进步，当前的企业的员工们不仅仅对于物质有着追求，对于精神的需求也逐渐的增多。因此，当前的企业在进行福利的设置的时候要充分的考虑到福利的设置的多元化，要让福利不仅仅局限于金钱上，也可以是针对员工们精神需求方面的福利例如度假机会、培训机会等等。除此之外，企业在进行员工福利的设置的时候也要充分的考虑到员工们的意见，企业可以采用问卷调查的方式了解员工们的想法，从而进行福利设置。

　　3.4 建立科学的考核体系

　　合理的绩效考核体系能够帮助企业的薪酬福利管理工作落实完善，可以让企业的员工们产生对于公司的信任感。因此，建立合理的绩效考核体系是相当的重要的，新的绩效考核体系不仅仅要关注员工们的工作结果，也要关注员工们的工作方式和工作效率，只有这样才能全面的了解员工们的能力[4]。除此之外，企业还需要建立起岗位评价制度，要对不同岗位的工作难度的调查设置薪酬的发放标准和绩效和考核标准。

　　4.结语

　　综上所述，当前的企业所面临的市场环境是竞争极为激励的市场环境，我国的企业想要在这个竞争激烈的市场环境中生存下去就一定要重视企业的薪酬福利管理制度的建立。企业的人力资源管理部门应当投入精力和物力建立起完善的薪酬福利管理制度，要让企业的员工们在公*环境下竞争，从而为企业的发展做出贡献。

　　参考文献：

　　[1] 王树方，匡林海.试析企业薪酬福利对员工的激励作用[J].人力资源管理.2014(06)

　　[2] 赵军.企业人事制度中的薪酬福利管理[J].行政事业资产与财务.2016(10)

　　[3] 杨娇.“技”“艺”结合化解薪酬问题[J].人力资源管理.2014(10)

　　[4] 霍明明.探讨薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系[J].现代经济信息.2015(23)

企业薪酬福利管理论文有哪些3

　　【摘要】在经济新常态的背景下，随着产业结构不断升级优化和*优惠政策的降低，外商投资企业的发展普遍面临困境，吸引、保留人才更加成为竞争的焦点，而科学合理的薪酬管理是企业形*才优势的.重要环节，对企业发展具有重要的意义。以AK公司作为外商投资企业的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬结构单一、绩效考核与薪酬激励分离、晋升制度不完善等问题，并有针对性地提出相应的薪酬管理改进措施，以期对外商投资企业的发展起到一定的启发和借鉴作用。

　　【关键词】外商投资企业;薪酬结构;浮动薪酬;晋升制度

　　外商投资企业，是指依照中华人民共和国法律的规定，在*境内设立的，由*投资者和外国投资者共同投资或仅由外国投资者投资的企业。随着经济发展的日渐成熟和供给侧改革的不断深入，我国经济正在向新常态趋势迈进。但近年来，我国外商投资企业的业绩不佳，发展面临困境，其原因主要包括以下几个方面：一是劳动力成本不断增加，压缩外企的利润空间;二是外企原本享受的优惠政策的调整及我国税收制度的改革，给外企带来一定经营压力;三是本土企业的实力提升，市场竞争愈发激烈;四是我国法律制度的不断完善，严厉打击商业贿赂及垄断等行为。在此境况下，我国部分劳动密集型外商投资企业向南亚、东南亚等地区转移。一些外商投资企业积极调整应对，促进自身转型升级，更多的技术密集型及资产密集型外商投资企业迁入*。与此同时，我国外商投资企业在薪酬管理方面存在的一些问题，制约着其在*的发展。随着知识经济的发展，优秀人才成为企业永葆生命力、创造力，实现可持续发展的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对吸引、保留人才发挥着有效的激励作用。因此，本文以AK公司为例，就外商投资企业薪酬管理方面展开研究。

　　一、AK公司及其薪酬管理现状

　　AK公司是一家外商独资的生物技术有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集团全球战略化的生产基地，总员工人数达600余人。公司以总部的技术支持和*的生产基地作为发展保障，目前公司产品涉及生物诊断、医疗器械等多个领域，销售遍布全球140多个国家，并且已成功开发血糖仪、血红蛋白分析仪等医疗器械及相应检测试剂等快速诊断产品。AK公司作为一家正在从劳动密集型向技术密集型企业转型的公司，与当前我国大多数外商投资企业所处境况一致，因此以AK公司作为外商投资企业的典型代表，其研究结果对外商投资企业的发展具有一定的现实意义。在*投资建厂初期，AK公司主要以生产加工产品为主，组织结构较为简单。但随着客观环境及自身实力的不断变化，AK公司将部分技术研发等工作向我国转移，技术研发人才的流入使其组织规模不断壮大。因此，AK公司根据自身的发展情况，形成了目前的薪酬体系，具体内容如下：从员工工资水*来看，AK公司个人月*均收入在5000元左右。据中商产业研究院2017年公布的数据显示，杭州市的月*均工资为7608元，相比之下个人月*均收入在区域范围内处于较低位置。从薪酬结构来看，包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工资、津贴等;浮动薪酬包括绩效工资及奖金提成;福利包括五险一金、年假等。AK公司根据组织结构及员工类型的不同，决定采取混合型薪酬策略。其中对技术及研发人员采取市场领先型薪酬策略，企业希望以此吸引大量优秀人才，提高企业核心竞争力，促进自身转型;对营销业务人员采取绩效激励制薪酬水*，以提高其工作积极性，创造更大的经济效益;而对从事财务、人力资源管理、行政管理等基础日常性工作的人员采取跟随型薪酬战略。根据以上对AK公司薪酬现状的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在许多问题，并且这些问题也正是当前外商投资企业在薪酬管理中普遍存在的问题。

　　二、AK公司薪酬管理存在的问题及原因

　　(一)薪酬结构单一，经济性报酬较低

　　AK公司的薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利三部分构成，其中固定薪酬以基本工资为主，每年保持5%的涨幅;浮动薪酬以奖金为主，年终奖依据职位的不同给予1-2个月的工资奖励;福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激励效果的措施，因此员工满意度普遍较低。究其原因，一方面，AK公司于上世纪末进入*市场，经过十几年的快速发展，企业所处的发展阶段及环境已经发生巨大变化，然而企业的薪酬制度并未进行改革创新;另一方面，近年来部分外企在*的发展面临困境，成本增加导致净利润减少，工资无法保证原有10%-20%的涨幅，经济性报酬难以提高。因此，目前的薪酬制度陈旧，缺乏外部竞争力，难以吸引和留住人才。

　　(二)薪酬激励与绩效考核结果相分离

　　依据企业自身情况，将薪酬管理与绩效考核有机结合，有利于挖掘员工潜能，发挥薪酬激励的最佳效果[1]。然而，AK公司在经营管理过程中，存在着薪酬管理与绩效考核联系不密切，浮动薪酬在总体薪酬中占比较低的问题。究其原因，主要是公司以同工同酬作为薪酬设计的原则，因此无法拉开同等职务员工的薪资差距，难以反映不同能力水*的员工对公司做出的不同贡献。虽然AK公司形成了自身的绩效考核制度及评价标准，但是由于考评工具不完善、考评人员能力欠缺以及考核结果不对薪资及晋升产生巨大影响，使在绩效考核过程中存在“走形式”的现象，这违背了设置浮动薪酬项目的初衷，导致公司资源的极大浪费，增加内耗，降低了整体运作效率。

　　(三)薪酬晋升制度设置不合理，出现职业天花板

　　玻璃天花板比喻企业中女性工作者想要达到高层所面临的无形的障碍[2]。虽然在以往的研究中，“玻璃天花板”现象发生在女性身上，但是随着外商投资企业在我国的实践发展，其内部本土优秀员工的职业发展，也出现了“玻璃天花板”现象。例如：AK公司是垂直管理型组织结构，管理职位较为集中，在此条件下中高层管理人员大多是从总部派遣而来，只有基层及中层极少数职位是通过招聘甄选，由本土员工担任，由此必然导致部分优秀人才在进入公司1-2年后申请离职的现象发生。因此造*才流失的原因，除了经济性报酬较低外，还包括企业未能为员工制定科学合理的职业生涯规划，员工晋升途径及路线单一等。AK公司存在的上述问题及原因，对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的参考作用，针对AK公司薪酬管理的改进措施和建议，也对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的启发和借鉴意义。

　　三、AK公司薪酬管理对外商投资企业薪酬管理的启示

　　(一)树立全面薪酬理念，注重内外薪酬结合

　　所谓全面薪酬，是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。在设置薪酬体系时，既要关注内部薪酬设计也要关注外部薪酬设计，将传统的薪资项目与新型的奖赏项目相结合，依据企业的发展战略，制定全面薪酬体系。如AK公司一样，很多外商投资企业正处于转型时期，急需技术研发人才和管理储备人才来维持组织的长远发展。因此在市场竞争激烈的背景下，针对外部薪酬，应进行系统的薪酬调查，对收集的数据进行科学专业的分析，依此设置各职位的基本工资，以提高薪酬的外部竞争性;针对内部薪酬，首先应改善工作环境及办公设施，尤其是高新技术设备的引入;其次，依据员工的能力水*，制定个性化的培训项目，提升员工的各项能力;接着，定期对表现突出的员工进行表彰和嘉奖，增强其对组织的归属感，发挥模范作用;最后，组织开展文体活动及外出旅游等项目，加强企业的人文关怀及员工的交流沟通，形成和谐融洽的人际关系，满足员工的心理报酬需要。

　　(二)增加浮动薪酬比例，促进内部公*

　　在浮动薪酬的设置中，首先应增设月度或季度奖金，将员工的个人绩效与薪资相结合[3]，实现薪酬短期激励的目的。其次，应制定收益利润分享计划，加强员工的“主人翁”意识，企业须在年初设定各部门的绩效目标，并保留一定弹性，在年终依据企业盈利状况及各部门的绩效完成情况，确定部门利润分配比例，实现薪酬长期激励的目的。在此之前，企业需对原有的绩效考核制度进行精简优化，利用科学化、专业化的考评工具，制定适合企业特性的全新绩效考核制度。除此之外，企业需将绩效考评结果及部门业绩成果进行公示，以保证公开透明，并由人力资源部对整个绩效考核过程进行监督核查。由此，既能使企业在外部环境处于劣势的情况下继续保持发展增加收入，又能极大提高员工的工作热情和主动性，增强企业凝聚力，确保薪酬的内部公*性。

　　(三)重视员工长远发展，培养留住人才

　　依据马斯洛需求理论，企业制定科学可行的晋升管理制度，为员工量身设计职业生涯发展规划，都是在满足员工基本需求的基础上，满足其自我实现的需求。类似AK公司的外商投资企业可以设置多通道的晋升模式，比如针对技术人员，既可以选择向技术路线发展，也可以选择向管理路线发展，企业为员工提供多种晋升选择，有利于最大限度的发挥员工的能力，匹配最为合适的职位，为企业创造更多的价值。除此之外，企业应调整自身组织结构，适当增加组织层级，减少“空降兵”的使用频率，当出现空缺职位时，优先考虑提拔内部员工，这样既能缩短员工适应新职位的磨合期，又能使本土员工看到职业发展前景，降低离职率，进而有利于组织战略目标的实现。

　　[参考文献]

　　[1]苏弋.基于激励机制绩效薪酬制度的构建浅议[J].现代商业，2015，(15)：117-118.

　　[2]白东红，赵新元，范欣*.外资企业“玻璃天花板”与本土员工离职倾向：易变性职业生涯的调节效应[J].*人力资源开发，2017，(04)：22-31.

　　[3]陈丹.企业人才流失的原因及应对策略研究[D].苏州：苏州大学，2016.

——我国商业银行薪酬管理论文

我国商业银行薪酬管理论文1

　　一、引言

　　完善的银行薪酬管理体系对商业银行公司治理和风险管控具有重要的导向作用，也是其推动业务发展、提升经营业绩的重要手段。但薪酬管理执行不力，也可能导致激励扭曲，助长过度承担风险行为，对金融稳定带来不利影响。从2008年国际金融危机来看，薪酬机制存在严重缺陷是造成高管过度冒进，导致金融危机爆发的原因之一。因此，在金融危机发生后，国际性组织以及各国监管部门纷纷出台措施改革金融机构薪酬机制。2009年4月，金融稳定理事会发布了《稳健薪酬实践的原则》，并随后出台了《稳健薪酬原则的执行标准》，力求提升金融机构薪酬激励机制的合理性与科学性。2009年8月，英国金融服务管理局公布《薪酬准则》，要求金融机构薪酬制度必须与有效的风险管理制度相结合，监管当局对金融机构的薪酬政策进行评估，对违反规定的金融机构采取必要的惩罚措施。2010年7月，美国通过了《多德—弗兰克华尔街改革和消费者保护法案》（简称“《多德—弗兰克法案”），明确美联储对企业高管薪酬进行监督，并可强行中止金融机构不恰当、不谨慎的薪酬方案，以确保高管薪酬制度不会导致对风险的过度追求。

　　我国也不断加强金融机构薪酬管理制度改革，*于2009年4月下发了《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》，对国有金融机构高管的薪酬进行了初步规范。2009年9月，人力资源和社会保障部等六部委联合发布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，明确国有金融企业负责人的薪酬结构和水*，并要求与业绩考核挂钩。2010年2月，*颁布了《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》。作为银行机构的监管部门，银监会也于2010年2月发布《商业银行稳健薪酬监管指引》，要求各商业银行自上而下建立薪酬水*与经营业绩、风险水*相匹配的薪酬制度。从目前现实情况来看，我国商业银行薪酬管理制度改革取得了一定的成效，但也存在着薪酬结构不合理、薪酬激励与风险挂钩不足、偏重短期激励等一些突出问题，会给银行长期可持续发展留下风险隐患。

　　二、我国商业银行薪酬管理的基本情况

　　（一）薪酬管理体制

　　在总行层面，目前各商业银行初步建立了以董事会作为责任主体的薪酬管理组织架构。董事会下设薪酬管理委员会，负责全行薪酬制度和政策的审议。监事会负责对薪酬制度执行情况进行监督。经营管理层作为薪酬制度执行机构，下设绩效考核委员会，负责指导全行人力资源管理的组织实施，该委员会一般由人力资源部、计划财务部、内部审计部、风险控制部、合规部等部门组成。

　　在分支行层面，各商业银行薪酬管理一般采取总行统一领导、分行具体实施的管理模式，总行按期划拨工资总额，年终汇算，分行负责员工薪酬的具体核算和支付。在薪酬管理制度体系方面，各商业银行普遍制定了银行岗位职级管理实施办法、薪酬管理实施办法、绩效考核管理办法等。

　　（二）薪酬结构体系

　　目前，各商业银行薪酬基本上由基本薪酬、绩效薪酬、福利性收入等构成，而诸如股票期权、虚拟股票及员工持股计划等形式的中长期激励相对欠缺。

　　基本薪酬包括基本工资、岗位津贴和各种生活补贴，主要根据职位级别、工作岗位、工作年限等因素确定，并按月支付。银行一般将岗位分为营销类、管理类、支持保障类等前中后台多个序列，每个序列分为多个职位等级，每个职位等级分为几个档位，每个档位对应具体岗位的薪酬标准。

　　绩效薪酬主要与岗位履职和业务开展情况相挂钩，一部分根据季度经营业绩考核情况，按月或按季发放，剩余部分根据年度考核结果以年终奖等形式支付。近年来，绩效薪酬在整个商业银行薪酬结构中的占比逐步提高，一些银行绩效薪酬占薪酬总额的比例接近甚至超过50%，且区别不同类别人员占比有所不同。如某银行规定，总行职能部门管理人员绩效薪酬占总薪酬的40%，营销人员绩效薪酬占总薪酬的60%，柜台人员绩效薪酬占总薪酬50%。一些银行为有效防控风险，对高管以及对风险有重要影响岗位上的员工的绩效薪酬还采取了递延支付方式，其中高管绩效薪酬延期支付的比例一般超过40%，延期期限一般为3年。同时，一些商业银行还制定了绩效薪酬延期追索、扣回规定。

　　福利性收入包括保险费、住房公积金等。保险费主要包括基本养老保险、统筹医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等。一些股份制商业银行还为职工购买了补充医疗保险和企业年金。

　　（三）绩效考核管理

　　随着市场竞争的加剧，各商业银行普遍强化了绩效考核在薪酬管理中的作用。

　　从绩效考核的实施方式来看，绩效考核主要包括对机构的考核和对人员的考核两方面，考核频度主要有月度考核、季度考核、年度考核。绩效考核方式为定量考核与定性考核相结合，一般由绩效考核小组对重要经营管理指标完成情况进行考核评分，评分结果和绩效薪酬挂钩。一些大型银行和一些股份制商业银行采用了关键绩效指标（KPI）、*衡积分卡等国际通行的绩效管理方法，在二级分行绩效考核办法中比较注重以经济资本指标（EVA和RAROC）导向，兼顾质量与风险、规模与效益的相互*衡。为了避免利益冲突，审计、财务和风险控制部门员工的薪酬相对独立，对其考核主要与银行的风险控制能力相关。

　　从绩效考核指标的设计来看，尽管各商业银行存在一定差异，但基本上均由经济效益指标、风险控制指标和社会责任指标等三类指标组成。经济效益指标包括资产指标、负债指标、中间业务指标、利润指标等。风险控制指标包括资本充足率、流动性比例、贷款集中度、不良贷款率、拨备覆盖率、案件事故发生情况等。社会责任指标包括依法合规经营情况、风险管理及信贷政策的执行情况、服务质量等。一些银行还将对小微企业的信贷投放指标作为绩效考核重要指标之一，鼓励加大对小微企业的信贷支持力度。

　　从绩效考核结果的应用来看，绩效考核结果已成为各商业银行薪酬发放的主要依据，除了物质报酬之外，很多商业银行也将绩效考核结果同时作为员工个人培训、奖惩、晋升的重要参考，或作为对被考核单位或部门授权调整、资源分配的依据。例如，一些银行对客户经理的.等级划分按照综合业务量情况进行挂档评定，对于考核得分低、排名靠后的部门或支行负责人，采取降级或免职的处理方式。

　　三、我国商业银行薪酬管理中存在的不足

　　（一）个别银行机构对薪酬制度改革还存在一定的认识误区

　　一些商业银行机构特别是农村信用社对薪酬改革的认识和理解仍存在偏差，认为薪酬改革就是全体涨工资，未能体现“突出效益、兼顾公*、严格考核、按绩取酬”的原则。薪酬与岗位的匹配程度较低，向重点区域、重点业务、关键岗位的倾斜力度不够，尚未按业绩考核拉开档次，不能对员工起到有效的激励作用。

　　（二）中长期激励约束机制缺失，薪酬结构有待进一步优化

　　总体上看，商业银行薪酬仍以短期为主，结构还较为单一。近年来，各商业银行绩效薪酬占总薪酬的比例有所上升，但诸如股票期权、虚拟股票及员工持股计划等形式的长期激励在各商业银行尤其是地方法人金融机构中基本上还不存在。递延支付机制也尚未在商业银行薪酬管理中得到普遍运用。一些已经建立了递延支付机制的商业银行，也存在递延期限与银行风险暴露不相一致的问题，一定程度上弱化了该机制在约束经营者冒险行为、防范道德风险方面的作用。

　　（三）过于强调存款等经济效益指标，对风险控制和社会效益指标重视不够

　　一些银行客观上存在“重发展、轻风险”的现象，如一些中小银行在绩效考核中存款指标的权重就占到经济效益指标的60%以上，而对风险控制等指标的权重较低。如某银行将经济效益指标的标准分设为100，信用风险、操作风险、业务合规等指标作为扣减项，扣分上限仅为30分。部分银行对于考核期间发生资金案件、火灾等事故，仅采取扣分的惩罚；而对主管领导，仅对涉案金额在一定金额以上的重大违法案件取消主管领导的当月绩效奖，无法起到应有的警示作用。

　　（四）部分银行考核指标的客观性与灵活性有所欠缺

　　银行中后台人员的考核是整个绩效考核中最难精确衡量的一个环节，因为中后台人员的工作性质难以通过较为准确的定量数据反映，即便有这样的数据，也存在繁琐和取得周期较长等问题，这都可能一定程度上形成绩效考核结果的主观性。此外，一些银行经济效益指标的设置缺乏灵活性，例如在年初下达各项指标计划时，未充分考虑到监管环境及市场因素变化，在监管环境或市场因素变化后，年初下达的指标任务往往不切实际，造成分支机构为完成任务而采取一些非常手段，容易导致风险控制的弱化并催生不正当市场竞争。

　　（五）一些银行对全面绩效管理的理解较为狭隘

　　科学的绩效管理应该是包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估及绩效结果应用等环节及关键管理活动在内的循环体系。而实际工作中一些银行把绩效考核简单等同于绩效管理，而忽略了绩效辅导等重要环节，在一定程度上导致绩效管理缺乏有效的宽度，也容易导致在绩效管理中轻过程、重结果，使绩效考核制度缺乏持续的计划、指导、评定和激励作用，不利于发挥绩效考核持续提升绩效水*和绩效贡献的重要作用。

　　（六）个别银行人力资源系统电子化水*不高，影响薪酬管理效率

　　一些中小银行人力资源系统比较滞后，薪酬管理还停留在半手工阶段，员工薪酬需要由人力资源部的员工手工计算，再手工录入到人力资源系统，既影响了薪酬管理效率，也存在操作风险。

　　四、相关政策建议

　　（一）以完善激励约束机制为核心，加强薪酬资源配置，推进以岗位价值为基础的薪酬体系改革

　　商业银行应继续完善以综合绩效考核为基础的薪酬资源配置机制，加强以价值和效益为导向的工资总额分配办法，紧扣商业银行经营战略，加大对重点区域、重点战略、重点业务的薪酬资源投入力度，激励价值创造。

　　（二）立足现实，构建多元化薪酬激励结构，实现短期激励与长期激励相协调

　　商业银行应逐步建立包括限制性股票、股票期权在内的中长期激励机制，使高管和员工重视企业长远发展，避免短期性冒险行为。严格绩效薪酬递延支付，使延期支付比例和期限直接与相关人员的岗位、责任和所承担的风险挂钩，进而使工作人员的行为更加长期化，使短期激励和长期风险控制更加*衡和一致。

　　（三）加强绩效辅导与反馈工作，逐步形成考核循环系统，进一步提升绩效效果

　　商业银行应改变过去传统意义上绩效考核替代绩效管理的认识和做法，完善绩效管理环节，特别是要加强各层面绩效管理过程中原来比较缺乏的绩效辅导与信息反馈环节的工作，逐步将绩效辅导贯穿于日常管理工作。

　　（四）完善绩效考核标准和考核方法，科学设置绩效考核指标，实现银行可持续发展

　　商业银行应按照监管部门要求，结合企业实际情况，制定合理的薪酬政策、制度和方案。进一步完善绩效考核标准和考核方法，绩效考核指标设置应以企业中长期发展战略为导向，具体考核指标设置应充分体现经济增加值这一核心目标，同时考虑长期性指标与短期性指标*衡、财务指标与非财务指标*衡、先导性指标与滞后性指标*衡，逐步引导商业银行转变经营模式和增长方式，增加可持续发展能力。

　　（五）加大薪酬信息披露力度，强化银行机构薪酬监管，构建对银行机构薪酬的多重监督机制

　　商业银行董事会应加强对本行薪酬政策制度执行情况的监督，审计部门应定期开展薪酬制度设计和执行情况的专项审计，并及时将审计结果报告给董事会和相关监管部门。与此同时，商业银行要建立健全薪酬信息披露机制，加大薪酬信息披露，加强股东和公众对银行的监督。监管部门应定期审查银行机构尤其是缺乏外部监督的中小法人银行业机构的薪酬制度，对存在突出问题的金融机构采取一定的监管措施。

——商务管理论文提纲3篇

商务管理论文提纲1

　　论文题目：农村物流电子商务管理风险识别、评估与控制研究

　　目录

　　前言

　　一、农村物流电子商务管理体系

　　（一）农村物流电子商务管理特点

　　（二）农村物流电子商务管理现状

　　（三）农村物流电子商务管理发展策略

　　二、农村物流电子商务管理风险识别

　　（一）农村物流电子商务管理风险评判标准

　　（二）农村物流电子商务管理风险识别指标

　　（三）农村物流电子商务管理风险识别模型

　　三、农村物流电子商务管理风险评估

　　（一）农村物流电子商务管理风险评估标准

　　（二）农村物流电子商务管理风险评估模型

　　四、农村物流电子商务管理风险控制

　　（一）农村物流电子商务管理风险控制方法

　　（二）农村物流电子商务管理突破与创新

　　五、总结

商务管理论文提纲2

　　论文题目：商务管理全英教学模式的探索

　　目录

　　一、开办全英管理专业的社会需求与意义

　　二、全英教学模式的`先决条件

　　1.积累全英教学经验。全英商务管理教学不同

　　2.重视培养师资。

　　3.控制生源质量。

　　三、全英（商务管理专业）教学模式中的课程设置

　　1.公共必修课。

　　2.英语课程。

　　3.管理专业课程。

　　四、全英教学模式下的教学法

　　1.教学是一种互动的过程。

　　2.语言课程要特别强调技能的培养。

　　3.管理课程多数使用案例教学法。

　　4.利用多媒体教学方式。

　　5.充分利用社会课堂。

　　五、全英（商务管理专业）教学模式下教材的选用

　　六、结束语

——薪酬福利的管理论文有什么 (菁选2篇)

薪酬福利的管理论文有什么1

　　摘要：随着我国市场经济的日益完善，作为市场主体之一的建筑施工企业必须思考和探索新的管理模式和管理方法，优化薪酬管理体系，调动员工活力，才能不断激发企业发展的内生动力，助推建筑业行稳致远。笔者依据国家《企业内部控制基本规范》，从内控视角着眼，分析了当前制约建筑施工企业“做强、做大、做精、做专”的薪酬管理现状,提出了将绩效与薪酬有机联系，明确奖惩措施，规范责任分担制度和第三方监督体系等系列措施，以期实现建筑施工企业行稳致远的目的。

　　关键词：内控视角;薪酬管理;建筑施工企业;新思路

　　目前，我国建筑业处于一个迅猛发展和持续进步的重要阶段。建筑工程的建筑质量和建筑标准关乎民众的生活质量与生命安全，是衡量社会发展质量水*高低的重要指标。时代和社会对建筑业赋予的期许迫使建筑施工企业必须思考和探索新的管理模式和管理方法，优化薪酬管理体系，调动员工活力，才能不断激发企业发展的内生动力，助推建筑业行稳致远。我国建筑施工企业普遍存在“发展内生动力不足”和无法“做强、做大、做精、做专”问题，问题的关键在于“员工活力不足或缺失”，而“员工活力不足或缺失”最根本的原因之一就是薪酬问题。薪酬问题导致企业的工作效率大打折扣，优秀人才流失。为此，很有必要分析薪酬问题的成因，进而依据国家《企业内部控制基本规范》积极探索薪酬问题的解决方法，构建公*公正、激励约束并重的薪酬体系，推进建筑施工企业贵干管理、科学发展。

　　一、薪酬问题分析

　　(一)同工不同酬的问题

　　建筑施工企业与其他企业不同，员工劳动条件异常艰苦，营运强度都超过其他类型的企业。因此，对于现场人员和管理人员来说，公*的薪酬管理方式和公正透明的奖惩管理制度可以提供给他们一个公*自由的大环境。然而，现实中建筑行业仍然存在同工不同酬的管理现状，很多建筑施工企业仍存在薪酬分配领导说了算、薪酬分配暗箱操作以及严格的学历划分和职称文凭划分，同样的工作质量和工作效率的情况下，仍然可能因为领导偏好、暗箱操作、学历不同、职称不同等造成施工建筑人员薪酬的不同。这样的薪酬现状虽然在一定程度上激发了领导所偏好的员工的工作热情以及员工自身学历提高和进修的学习热情，但是，另一方面也打压了其他员工的积极性，形成不良的文化氛围，对于大部分基础职称的员工而言，这种薪酬管理方式存在着一定的不*等性。当这部分员工与领导所偏好的员工对比，觉得回报与付出之比低于此类员工时，其结果就是员工出工不出力或者有能力的员工选择离开现有工作岗位或企业。这严重影响企业的工作效率。

　　(二)员工积极性难以调动的问题

　　薪酬管理和奖惩制度直接关系到建筑施工企业员工的积极性调动效果，对建筑工程项目的管理效率和工程质量也有着明显的影响。但现实中，薪酬管理和资金控制仍然存在着一定的矛盾，如何在掌控资金运作的情况下实现薪酬的最大性价比，在实现员工积极性调动的同时保护企业内部的层次分化，激励员工促进工作质量的提升，从而保障工程顺利开展和进行。这的确考验着管理人员的智慧与能力，以及依规治企、厂务公开的气魄和决心。同时，人是理性人，自然会将自己的薪酬回报与同类企业的同岗位对比，当员工觉得回报付出比低于其他企业或同类企业时，员工特别是优秀员工会选择机会离开所在企业，寻求薪酬更高的企业。

　　(三)第三方监控体系的缺失

　　资金管理和薪酬控制永远是企业的敏感话题。然而，想要实现薪酬管理模式的公*和公正，就必须建立第三方的监督体系来有效监督企业的薪酬体系。要促进企业薪酬模式的现代化发展，就应该进一步梳理工作质量和内部管理体系，增强监督管理模式和质量奖惩措施的实现力度，从而实现建筑企业的质量进步。未改制的建筑施工企业，工会或职代会负有薪酬监督的职能;改制的企业，则是监事会行使薪酬监督的职能。但是，由于企业组织的构架的形式化和操作模式的“一董独大”，这一职能基本没有履行或者大为缩水，使得员工找不到信赖的监督主体或申诉对象。这进一步助长了高管层特别是一把手在薪酬体系方面的便宜行事或霸道作风。长此以往，形成恶性循环，不利于员工对企业的忠诚、员工工作质量和工作效率的提高，最终制约企业的持续稳健发展。

　　二、内控视角下的薪酬管理新方式

　　(一)加强工作质量与薪酬联系

　　从内控视角下看薪酬管理问题，我们便可以把薪酬模式与工作质量联系到一起。建立定量的工作标准或考核一致的定性工作标准并以工作质量决定薪酬回报，从而以促进工程质量提升的同时，促进薪酬管理模式的改进。更加明确的工作质量统筹体现在加强建筑工程现场的材料管理和材料分类，加强施工现场责任管理的分工制度，加强现场安全监督管理等等。工作质量的这些效果要进一步与企业的薪酬管理相联系。企业要在控制工作质量的前提下，用薪酬作为衡量工作质量和任务完成标准的量杆。依据《企业内部控制基本规范》，加强施工企业薪酬管理和内控的紧密联系，是我们增强企业战斗力，优化企业内部构成的重要办法。

　　(二)设立明确的奖惩措施

　　明确的奖惩措施和规范化的责任分担制度，不仅可以促进企业内员工效率的提升，对员工的工作质量和工作标准也有着一定的约束作用。明确的奖惩标准，与企业内的薪酬管理息息相关。在建筑工程当中，水泥的拌和质量、钢筋的选取标准、板材的规范化管理、施工现场的安全操作规范性等等细节都可能会影响到建筑工程的最终质量。对这些重要的影响因素，依据《企业内部控制基本规范》进一步明确工作职责，进行内部控制和内部调整的重要方法便是规范的责任分担制度。企业要在权衡工作质量与学历职称文凭的前提下，推行公*的责任分担制度。将奖惩模式与薪酬模式进行紧密的挂钩，从而形成：责任与质量相关、责任与薪酬相关的激励约束并重的薪酬体系。

　　(三)建立第三方监督体系

　　建立第三方的质量和薪酬监督体系，有助于企业内部的良性发展。建筑工程由于其特殊的工作环境和高强度的工作压力，必须要建设出一套公*完整的薪酬规范制度。建立第三方监督体系便是辅助公*完整的薪酬制度出台的重要方法。我们建立的第三方监督体系，不仅要对施工方的建筑质量进行细致的把控和调整，同时也要对建筑企业内部的薪酬进行严格的监控，尽力做到同工同酬，奖惩同责的公司制度规范。当前，企业还是要完善工会或职代会、监事会依照章程行使薪酬监督的流程、体系，通过这一监督职能的有效实施，提高薪酬的公*性，从而激发员工忠诚企业、尽职尽责的激情，提高工作质量、工作效率，助推企业持续稳健和谐发展。

　　三、结语

　　建筑施工企业的发展与创新，需要我们从质量内部控制和内部管理进行全面梳理、系统规划，有效实施。建筑施工企业现实运行中的薪酬制度和内控制度存在明显脱节的情况，因此，我们要加强薪酬制度和内控管理制度的联系，加强《企业内部控制基本规范》的学习和在企业的转化应用，更要出台公*公正和规范化的奖惩措施。加强薪酬与内控的联系，加强奖金与工作质量的挂钩，有助于企业的良性发展，也有助于加快我国现代化社会建设的步伐，让建筑施工企业真正行稳致远。

　　参考文献

　　[1]李婷张文山建筑企业薪酬管理现状的例题报告[C].武汉大学学报2014.05.08

　　[2]程勉中新型城镇化战略下的建筑企业发展模式探讨——以苏南农村为例[C].长春市委团校学报2014.08.20

　　[3]文新*建设企业薪酬管理与工程质量的密切联系探讨[C].天津师范大学2014.10.21

　　[4]李旭张城文彬基础建设工程单位的薪酬管理现状和改革策略[C].中国科技学报2016.04.30.

薪酬福利的管理论文有什么2

　　摘要：文章从影响民办高校教师队伍建设的一个重要因素-薪酬管理制度出发，正确分析民办高校教师薪酬管理现状，提出适合民办高校特色发展和促进教师职业发展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引进高素质优秀人才，来稳定并促进教师队伍健康发展。

　　关键词：民办高校;薪酬设计;激励;改革

　　一、民办高校发展变化

　　改革开放以来，民办高校为我们国家教育发展做出了重要贡献，它已经成为我国高等教育事业发展的重要组成部分和促进教育改革的重要力量。随着社会的不断发展，中国的高校教育正在发生着前所未有的变革。在应用型转型与大学生创新创业及互联网+教育的大背景下，民办高校在竞争激烈的教育市场下如何健康稳定发展将是民办高校教育的一大挑战。

　　二、民办高校薪酬管理制度现状

　　薪酬作为教师工作的重要激励手段之一，在提高教师工作绩效、提升教育质量、促进教育协调发展等方面扮演着重要的角色。民办高校的教师除了考虑教学发展空间与提升教学技能之外，最关键的就是考虑薪酬待遇。方妙英(2009)认为，民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度。舒俊(2014)认为，薪酬管理与民办高校师资队伍建设密切相关。目前民办高校的薪酬管理存在外部缺乏公*性、内部缺乏竞争性、制度缺乏激励性和战略性等问题。

　　(一)民办高校与公办高校薪酬相差较大，缺乏社会公*性

　　我国目前民办高校的人事管理制度与薪酬制度缺乏核定标准，民办高校与公办高校在薪酬待遇方面存在很大差别。公办高校教师的待遇国家有统一的评定标准，不同职称的教职员工享受相应的薪金待遇。然而，民办高校薪酬制度是由学校人事管理部门自己制定。公办与民办之间相同劳动却有着不同的报酬。这个现象破坏了社会制度的公*性。即便是退休教师，不同体制下的教师享受的待遇也有着较大的区别。绝大多数民办高校教师退休待遇相比公办高校存在较大差别，有的公办高校的教师的退休金是民办高校教师三到四倍之多。民办高校与公办高校教师截然不同的薪酬待遇问题尤为突出。这个问题是社会不公*性的表现。

　　(二)民办高校薪酬管理制度体系不健全，缺乏体系科学性

　　民办高校薪酬管理缺乏科学性。不同的薪酬体系支撑着不同的企业经营战略。民办高校的薪酬战略与组织战略和社会教育环境不相适应，在很大程度上显示出随意性和偶然性。一般情况下，薪酬标准是由单位领导决定，薪酬的设计缺乏体系。由于民办高校人事部门及学院负责人对薪酬体系缺乏系统认识，在不断完善薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用，没有充分考虑社会影响因素，而更多地只是考虑自己的利益，以最低的成本来办学。缺乏科学性的薪酬体系，也就缺乏长远战略与激励制度。总的来说民办高校的薪酬特点是固定报酬多，变动报酬少;当期报酬多，远期报酬少;现金报酬多，激励报酬少。民办高校薪酬水*整体偏低。

　　三、完善民办高校薪酬管理制度的改革措施

　　(一)建立合理有效的绩效管理体系

　　薪酬制度应该根据不同群体，制度设计也是不同的。作为民办高校未来发展重要问题是留住人才和吸引人才，这方面关键取决于薪酬激励制度。薪酬战略在改善民办高校教育教学质量、提升民办高校地位等方面扮演着重要的角色。它不仅能有效地激发教师教育教学的积极性和主动性，更能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的优秀人才，促进民办高校发展壮大。因此，科学地制定和完善民办高校薪酬合约制度是有效稳定优秀人才的有力保障。明确薪酬设计目标，遵循薪酬设计原则。随着经济的不断发展，越来越多的民办高校开始采用绩效付酬的方式来提高高校师资的竞争能力。

　　(二)改变对民办高校的各类歧视观念

　　社会普遍认为民办高校是三流大学，划分为“三本”大学，认为这类大学教育教学质量相对公立大学要落后很多，这种认可现象有失公*。民办高校的薪酬低，缺乏科研经费，这一方面是办学经费的不足问题，同时也是缺乏*的资金扶持。当前，从*到社会都应该公正地看待民办高校教育质量，对民办高校的教师教学与科学研究给予应有的保障制度。就我国高校而言，确实存在民办高校办学质量要优于公办高校，它们的办学机制灵活，人才培养定位准确，人才培养质量较高。未来社会会对民办高校的教育教学有了重新认识，对民办高校的师生有更正确的认识。*应加大力度消除公办高校教师与民办高校教师薪酬的不公*现象，以健康促进民办与公办的薪酬差别。积极营造公立大学和民办大学公*竞争的环境，积极促进民办大学与公立大学真正享有同等待遇和权利。如给予民办高校资金资助，加大对实验室建设，给予科研项目的资金扶持等等。在全球化变革浪潮影响下，面对激烈的市场竞争和外部环境，越来越多的公立高校开始引进具有海外留学经历的高级人才，给予较优厚的"薪酬待遇。我国民办高校薪酬绩效体系的建立是一个长期、艰难的工程，还有很多问题亟需解决。在当前我国民办高校薪酬管理设计制度现状的基础上，提出推动民办高校薪酬制度改革、提高民办高校教师的待遇，以达到促进民办高校教师队伍健康发展，进一步提高民办高校人才培养水*。

　　参考文献：

　　[1]金延*.薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社,2016.

　　[2]俞敏洪.关于尽快落实和提高民办高校教师待遇.北京:搜狐教育,2015-03-15.

　　[3]李雷.论民办高校绩效管理体系的建立[J].管理观察,2013(11中).

——薪酬与福利的管理论文欣赏 (菁选2篇)

薪酬与福利的管理论文欣赏1

　　摘要：

　　现阶段，随着经济社会的不断发展，越来越多的企业开始实施不同的管理策略，相应的管理方式也开始变得越来越多样化，其中管理工作的创新性与灵动性也愈加凸显。而在企业的整个管理过程中，有两项非常重要的内容就是薪酬管理与岗位管理。目前，一些企业所推行的新型岗位管理，其实质就是通过一些现代化的人力资源手段进行相应的岗位设置与岗位分析，从而建立出一套科学合理的薪酬管理体系，有效提升企业经营管理水*。基于此，笔者就针对企业薪酬管理对岗位管理的影响进行了简要分析。

　　关键词：

　　薪酬管理;岗位管理;企业

　　企业薪酬管理，具体指的就是在企业发展规划与经营战略的指导下，通过对企业内外部的各项影响因素进行综合考虑，从而确定一套适合自身发展的薪酬结构与形式，同时对整个企业的员工薪酬进行调整与控制的过程。在企业人力资源管理过程中，有效的薪酬管理属于一项重要的职能活动。因此，在现代企业的薪酬管理实践中，如何采取有效地激励机制来激发和调动员工的积极性与工作热情，也就成为了当代企业管理工作中所面临的一项重要问题，同时也是现代企业生存与发展的重要关键之所在。

　　一、企业绩效管理与岗位管理之间的关系分析

　　薪酬管理与岗位管理均为当代企业人力资源管理中的重要组成部分，而且也都发挥着不可替代的作用。其中岗位管理主要针对的是组织中的具体岗位，以完成岗位设置、岗位分析以及岗位监控与岗位评估等多项管理任务为目标的管理分析，这一环节需要明确的就是必须在相应的岗位分析与评价的基础上进行岗位的管理;而薪酬管理主要指的是在企业的发展过程中，对企业员工进行薪酬分配管理的过程;薪酬管理不仅直接关系着企业的经济效益，而且对员工的切身利益也有着至关重要的影响。而两者之间的相互关系主要体现在以下几方面。

　　(一)薪酬管理的重要前提在于岗位管理

　　目前，在部分企业的管理实践中，都普遍的注重薪酬管理，而对岗位管理的重要性没有足够的重视，甚至有的企业在未拥有一套完善的薪酬体系的前提下，就对薪酬管理体系进行盲目的更改，单纯的注重薪酬体系设计的合理性与科学性，而忽视对具体工作岗位的分析，最终导致岗位管理的不合理，进而造成严重的偏差，致使薪酬分配与岗位不相符。因此，只有进行了科学合理的岗位管理才能更好地实现薪酬管理。

　　(二)岗位管理是薪酬管理的重要基础

　　科学的岗位管理工作，能为薪酬管理提供丰富的信息，同时还能够针对具体的信息进行科学的整理、分类、描述以及组织和转换等处理操作;借助岗位分析，确定相应的岗位薪酬差别，实现工作岗位与薪酬结构的相联系，从而帮助企业制定出一套公*合理的薪酬标准体系，进而实现薪酬管理的公*与公正。

　　(三)岗位管理的直接体现――薪酬管理的内部一致性

　　薪酬结构能够通过岗位之间的纵向与横向比较，促使企业每一员工的所得薪资报酬都能够同其岗位价值相匹配，这一点也称之为薪酬结构的可比性。因此，薪酬结构务必要建立在科学的岗位评价的基础上。

　　二、企业薪酬管理对岗位管理的影响对策分析

　　虽然，科学合理的岗位管理对于企业薪酬管理体系的完善发挥出了一定的积极作用，但就目前现状来看，现行的薪酬管理体系已经无法很好地满足岗位管理的具体要求，因此也就对当前企业的薪酬管理体系提出了新的更高要求;如若不然，将对岗位管理工作的顺利实施产生极为不利的影响。接下来，就针对企业薪酬管理对岗位管理的影响对策进行探讨。

　　(一)合理设计薪酬体系，保证薪酬激励性

　　能得以有效体现对于企业薪酬体系的设计通常需要注意以下两点：第一，要保证薪酬对员工岗位以及员工对薪酬的期望两者的一致性，两者的匹配程度越高，则薪酬体系的激励性作用也就越强大;第二，要注重内在薪酬与外在薪酬的相结合;在企业薪酬体系的设计过程中，对行业薪酬水*以及企业内部不同岗位层级之间的薪酬差别要有充分的考虑，从而确定出一套合理的薪酬体系，才能使激励薪酬的比重得以显著上升。在部门固定工资能够保证职工正常生活水*的基础上，一般将其浮动薪酬控制在30%左右，以此方能实现对员工工作积极性的有效调动，也促使薪酬管理的激励作用得到最有效的发挥。

　　(二)进一步完善指标考核体系，不断强化薪酬管理的可操作

　　性对于企业考核指标体系的设计，要综合对过程行为的关注以及结果的关注两大方面去考虑：对于企业内部不同级别的员工，由于其所承担的责任范围存在差异性，导致过程行为指标及结果指标所占的具体比重也会有所差异;对于结果指标而言，通常情况下，都是同企业与部门以及由此所产生的具体量化后的员工个人指标是相对应的，而行为指标则是同员工的工作状态指标、知识文化水*以及协调能力等多项指标相对应的。因此，也只有实现了将这些指标的细化与量化处理，方能促使薪酬分配更容易操作，保证其操作的合理性。

　　(三)建立合理的岗位薪酬结构，保证薪酬体系的公*性

　　建立合理的薪酬结构主要涵盖了企业工作岗位的固定工资与浮动工资两部分内容，其中固定工资主要由岗位的价值所决定，换句话说也就是：岗位在企业经营过程中的地位，要结合岗位说明书对其具体价值进行系统、科学的评价，同时应用岗位职级的形式进行合理化的区分;而岗位浮动工资则主要是结合对岗位价值的评价结果进行判定;从而建立一套合理的岗位薪酬结构体系，并有效的保证了其公*性与公正性。

　　三、结语

　　对于一家企业而言，要想获得持续健康的发展，就需要在岗位管理的前提下，设计出一套有效的企业薪酬管理体系，同时完善一套健全的岗位薪酬结构与相应的考核指标，从而促使企业员工的整体凝聚力及工作积极性都得以显著地提升，进而也促使企业的发展动力得以显著增强，最终促使企业能够在激烈的市场竞争中得到更好地可持续发展。

　　参考文献：

　　[1]张军涛,张小鑫,宋宸.公务员薪酬管理研究述评[J].中国劳动,2015(24):24-29.

　　[2]汪纯孝,伍晓奕,谢礼珊.企业薪酬管理公*性对员工工作绩效的影响[J].中山大学学报,2006(4):103-108.

　　[3]韩树范,成强.薪酬管理在国有企业中的影响分析[J].科技创新与应用,2013(13):263.

　　[4]黄予川.新职工薪酬准则对企业薪酬管理的影响分析[J].中国劳动,2015(15):45-47.

薪酬与福利的管理论文欣赏2

　　摘要：

　　事业单位的薪酬管理是人力资源管理中的一项重要内容，本文介绍了薪酬管理的原则与含义，主要分析了我国人力资源的薪酬管理现存的问题，并提出了相应的改善措施。

　　关键词：

　　人力资源;薪酬管理;改善措施

　　一、人力资源薪酬管理原则与含义

　　1.薪酬管理的本质含义。在符合国家制定的宏观调控分配制度的范畴里，组织基于其内部管理的相关规章制度，借助建立的诸多激励方法以及一系列的分配标准，分配事业单位员工的过程即为薪酬管理。薪酬管理涵盖了很多具体内容，如薪酬制度的制定以及执行、人力成本的核算、控制薪酬总额、评估员工工作绩效、员工工作岗位政策的确立等等。

　　2.薪酬管理的基本原则。第一，激励性原则。为了表示对工作成绩突出的员工的认可和奖励，以促进其保持工作的积极性，为了使得工作成绩**的员工能更加积极肯干，在事业单位里，应该根据工作绩效的不同按照坡度的标准制定不一样的职工工资。而且，事业单位应该合理分析现实情况，实施科学的提高奖金或者降低奖金等方法。第二，成本补偿性原则。简而言之，成本补偿性原则即为在工作时，员工消耗的劳动能够在员工获得的工资中得到补偿，同时为了保证员工能继续努力工作，将更多利润带给事业单位，事业单位为员工工作的进步给予一定的奖励。对于员工的劳动而言，具有较高的资本耗费以及较长的工作过程，因此只有当员工的劳动补偿得到满足，其才会继续努力工作，以促进事业单位的发展进步。第三，兼顾公*及效率优先原则。兼顾公*原则，即为使那些具有很低工作效率的员工增强其效率，事业单位应该保证全部事业单位员工提高工资具有*等的可能性，同时在付出相同劳动强度的基础上，应该保证员工具有相同的工资水*。效率优先原则，即为使事业单位员工工作更加积极，事业单位应该将比同水*更高的工资酬劳奖励给具有很高工作效率、为事业单位进步提供更多服务的员工。

　　二、人力资源薪酬管理存在的问题

　　1.薪酬管理缺少激励色彩。实践中，有些事业单位员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公*现象严重;二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切;忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。

　　2.没有建立有效的绩效考核体系。许多事业单位的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题;如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。

　　三、人力资源薪酬管理改善对策

　　1.提高认识，树立全面的薪酬管理理念。为了更好地增强事业单位的向心力和凝聚力，在事业单位人力资源管理工作中，事业单位就必须重视薪酬管理工作，将薪酬管理工作纳入到日常工作中来。作为事业单位领导层，要提高对薪酬管理的重视，要重视员工的利益，树立全面的薪酬管理理念，不仅能要重视货币劳动报酬，同时也要重视物质报酬和精神报酬，进而更好地激发员工的工作积极性和主动性。

　　2.合理的进行工资调整。为了更好地激发员工的工作热情，为事业单位发展培养更多的人才。在事业单位人力资源薪酬管理中，事业单位要做好适当的工资调整。对资质老的员工，实行绩效薪酬管理，有效的进行适当的工资调整，将员工的工龄作为绩效中的一个评判标准，从而稳定那些老一辈的员工。对于新员工，事业单位可以从他们的工资中抽取一部分或者另投入一部分资金，作为绩效，通过绩效薪酬的方式发放。另外，在事业单位经济效益差的时候，适当的调整绩效薪酬，让员工与事业单位共进退，增强员工的集体荣誉感，只有进行相应的奖酬调整，才能始终保持绩效薪酬的激励作用处在稳定的状态。

　　3.制定合理的薪酬策略和原则。在事业单位的发展过程中，完善人力资源薪酬管理的策略和原则具有十分重要的意义。组织的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标相一致，组织的战略发展决定了要吸引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。在那些处于迅速成长的事业单位中，经营战略是以投资促进事业单位的发展。为了与这个经营战略保持一致，报酬策略应该立足于刺激创业，以形成一个强有力的领导管理层。

　　4.完善薪酬分配。随着我国社会不断的进步，建立起公*、公正的原则是我国社会发展的动力所在。在事业单位人力资源薪酬管理中，为了更好的激励员工，就应当完善薪酬分配。薪酬分配一方面对其员工工作的肯定，另一方面是为了更好地激励员工，激发他们工作的热情，为事业单位的发展竭尽所能。为了确保薪酬分配的合理性，事业单位必须从员工的能力、岗位等多种因素出发，对员工的薪酬进行合理分配，避免分配不均的现象发生。

　　5.完善薪酬绩效评价指标。在人力资源薪酬绩效评价中，合理的评价指标有助于事业单位的健康发展。绩效评价是更合理配备人力资源的基础，衡量各岗位人员是否胜任，也是进行合理提升的基础。为了更好地提高人力资源管理水*，在绩效考核中，事业单位就必须合理设置考核评价指标。首先，事业单位人力资源薪酬管理绩效考核中，考核评价指标必须在事业单位员工能力范围之内，同时还必须保证考核指标具有一定的挑战性，如果考核指标布局挑战性，没有一定过得难度，势必就不利于激发事业单位员工的奋斗向上的兴趣;其次考核评价指标必须以事业单位的发展为核心，也就是说事业单位人力资源管理的绩效考核必须具有一定的灵活性，有一定的可调控范围，可以根据事业单位的实际发展情况进行调整，进而更好地激发事业单位员工的工作积极性。

　　四、结语

　　对于事业单位人力资源管理工作而言，薪酬管理至关重要，科学的"薪酬制度可以提高员工的工作热情，提高员工工作效率，帮助员工为事业单位发展提供更多服务。

　　参考文献：

　　[1]潘朝阳.我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J].经营管理者,2010(07).

　　[2]杨雪,江华,高参参.制度变迁视角下的国有企业薪酬制度[J].重庆理工大学学报(社会科学),2010(2).

——4S店销售人员薪酬管理论文

4S店销售人员薪酬管理论文1

　　销售人员薪酬管理是企业与顾客之间进行交流沟通的特殊纽带，在企业经营管理中处于关键地位。

　　企业能够吸引、激励并留住销售人员，在很大程度上取决于企业的薪酬设计与管理是否合理、科学。如果薪酬管理得当，就能很好地激励员工，如果运用不当，则会导致销售人员积极性下降，严重的还会导致企业人才流失，市场下降，甚至影响到企业的生存与发展。

　　销售人员薪酬管理对任何一个组织来说，都是十分重要而且棘手的问题，有太多的变量需要考虑、宏观环境和微观条件在时常发生变化。公司文化、人员结构、行业状况、企业在行业中的地位、企业经营理念、顾客状况、服务支持体系等等，都需要考虑。

　　建立起一套既稳定又动态的销售人员薪酬管理体系，激励和鞭策并存、机遇和挑战兼顾，最大限度的调动绝大多数销售人员的工作积极性和创造性。

　　在此，主要从以下几个方面对销售人员薪酬管理的进行简要阐述。

　　一、销售人员薪酬管理的基本原则：

　　1.公*性性原则。这是最主要的原则，是指销售人员的薪酬必须与其本人的能力和业绩相一致，并且能够维持一定合理的生活标准。同时，还应该考虑到企业内部员工薪酬的公*性，是销售人员认识到企业内部人人*等。

　　薪酬的公*感可以分为三个层次：(1)内部公*性。(2)外部公*性。(3)个人公*性。

　　2.适度性原则。销售人员的薪酬应定在客观、合理的水*上，既不能让销售人员感觉到过低，也要让公司觉得付出的值。

　　3.竞争性原则。在社会性的人才市场中，企业销售人员薪酬标准定的有吸引力，才能招到所需的经营人才。但有竞争力，开价至少应不低于市场*均水*。

　　4.激励性原则。薪酬设计必须能给营销人员充分、有效的激励作用，以促进销售人员最大的发挥各自的潜能，同时也起到引导销售人员努力工作，确保其任务目标按计划完成。

　　5.*衡性原则。薪酬管理系统的各个方面应该有效、*衡，不能只注重直接薪酬，而忽视非直接薪酬；不能只注重金钱薪酬，而忽视非金钱类的奖励；不能只注重短期的奖励效果，而忽视长期、长效的激励机制。

　　6.吸引性原则。薪酬必须是富有竞争性的，对于优秀的营销人员，给其提供优越于竞争者的条件和高于竞争者的薪酬，吸引人才，良性循环。

　　7.交换性原则

　　企业的薪酬系统与外部市场社会薪酬系统要有效接轨和配套，不能自成一套。

　　8.稳定性原则

　　薪酬水*要保证销售人员有基本稳定的生活收入，这样才能消除他们的后顾之忧，促使销售人员全身心的投入工作并保持高昂的斗志。

　　二、如何确定销售人员的薪酬水*

　　1.工作评价。工作评价是一套科学、系统的评价体系和办法。它是用来确定企业内各种工作的相对重要性以及其相对价值。

　　2.行业薪酬水*标准。为了吸引并留住优秀的销售人员以及保持合理的人力成本，可以参照行业状况和本企业的特点，制定出比本行业的*均薪酬水*略高的薪酬标准。当然，要物质的和精神的综合运用，不能单从数字上做简单比较。

　　3.几种常见的薪酬方案：

　　(1)直接提成薪酬方案：把销售人员的薪酬完全的与其一定期间的销售业绩挂钩，按一定的提成比例来支付薪酬。这种方法，简单易操作，利于调动销售人员的工作积极性。但是，薪金完全靠提成，没有基本工资，其安全性很低。(2)固定薪酬方案：指无论销售人员的销售额多少，均按一定的时间固定的薪酬进行发放。大部分销售人员不喜欢在薪酬水*不稳定并且可能大幅度波动的环境中工作，他们倾向于稳定的正常的收入，增加安全感。值得重视的是，如果处理不好，固定薪金会使优秀的营销人员不思进取，而使一般的销售人员可能没有动力改进工作。(3)混合薪金方案：这一方案是将直接提成和固定薪金结合起来。薪酬总额中的固定部分给予销售人员基本的生活保障，提成或红利部分，对达到目标或超过目标的销售人员进行奖励。

　　三、销售人员薪酬管理应把握好的几个关键点

　　1.合理的薪酬水*有利于员工队伍建设。为了确保称职员工的稳定和吸引适用人才加盟企业组织中，基本工资水*必须达到社会公认的标准。

　　2.保证底薪员工的劳动力再生产的需要，对他们在企业中自觉劳动所消耗的体力和脑力的总和，应与其基本薪金水*相适应，即能够维持劳动力的再生产最低生活费用。

　　3.建立科学薪酬体系，使薪酬的增长和劳动生产率增长同步。

　　4.不要过于依赖薪酬刺激的功能。单靠增加薪酬而产生的经济刺激所起的直接效果是相当有限的`。

　　5.充分关注员工对薪酬收入的期望水*及其人际关系、归属感等意识形态的因素。

　　6.主动关心企业员工之间的利益分配比例关系，维持员工关系的和谐。不要等到一定数量的员工直接提出加薪要求时，才考虑加薪的必要性。

　　总之，销售人员薪酬管理的效果，直接影响整个企业的经营效果，关系到员工队伍的稳定和团结。因此，必须要有新市场经济环境下的管理灵敏性和科学的动态机制，用好薪酬的激励和杠杆作用，最大的发挥薪酬的企业价值社会价值。